Détecter les bons profils

Les profils des candidats au poste de directeur d’EHPAD et les compétences demandées font l’objet d’une intense remise en cause. Françoise LESAGE, directrice opérationnelle de RH Santé Manager fait le point pour Géroscopie sur ces évolutions.

1) Quelle est la typologie des candidats aux postes de directeur d’EHPAD ou de foyers logements ?
Nous pouvons remarquer deux  tendances concernant les profils des candidats recrutés au poste de directeur d’EHPAD.
Nous avons tout d’abord les jeunes profils qui viennent d’obtenir le master 2 Management des organisations sanitaires et sociales et qui ont acquis une première expérience grâce à leurs stage d’une durée de six mois. De l’autre, nous retrouvons des profils seniors qui pour une partie sont directeurs dans le secteur médico-social depuis plusieurs années et pour une autre partie, des personnes ayant évolué tout au long de leurs carrières professionnelles, débutant dans le milieu de la santé en tant qu’infirmier puis évoluant vers le métier de cadre et souhaitant continuer cette évolution en accédant à un  poste de direction. Pour pouvoir accéder à un poste de directeur, ces personnes passent par la formation professionnelle en validant un CAFDES, un CAFERUIS ou encore un master.
Face à la demande croissante de postes dans le secteur du médico-social, les organismes de formation ont mis en place de nouveaux cursus.
Les universités proposent désormais différentes formations comme le master MOSS : Management des organisations sanitaires et sociales, le master : Management des établissements de santé ou encore le MBA management des structures de santé.
Les organismes de formation tels que le CNAM, l’institut Meslay, l’espace Sentein ont également mis en place de nouvelles formations pour répondre aux demandes.
Les personnes déjà en poste passent par une VAE pour obtenir un master 2 ou une équivalence.

2) Le secteur médico-social embauche beaucoup.  Y a t’il un manque de candidats, ou de candidats ayant les qualifications requises ?

Dans un contexte économique général tendu, nous pouvons nous réjouir que le secteur du médico-social soit créateur d’emploi et source de recrutement. Avec le vieillissement de la population, et l’entrée en structure EHPAD de résidents dont le niveau de dépendance évolue, la mutation de nos organisations et compétences est de + en + sollicitée, impose un management de proximité et agile. Actuellement toute une génération de directeur est en partance pour la retraite, le secteur se structure, évolue avec des nouveaux profils de directeurs, sortant des différentes formations.

3) Quelle méthodologie de recrutement utilisez-vous pour sélectionner les candidats ?

Notre processus de recrutement chez RH SANTE Manager repose sur une expertise de plus de 45 ans au sein du groupe Adecco médical et de l’agilité de nos consultants, qui au quotidien mettent leurs compétences au service de leurs clients.
Tout débute par la rédaction de l’annonce, qui dans 40% des cas est le vecteur premier du sourcing : elle se doit d’être suffisamment précise afin d’attirer un maximum de profils, leur présentant la plus value de chaque poste proposé.
Ils étudient par ailleurs chaque profil qui leur est transmis : par le réseau interne ou en provenance directe d’un vivier de plus de 5000 cadres et directeurs de la santé.
Une pré-qualification est systématiquement effectuée, permettant ainsi de mieux évaluer le savoir faire mais également la motivation des candidats sur un poste donné. Il n’est pas rare non plus que ces personnes soient reçues par plusieurs de nos consultants selon la complexité du poste et l’exigence du client, pour apporter un regard des plus objectifs sur les statuts cadres à sélectionner. Cette analyse est doublée d’un questionnaire de personnalité, effectué par nos candidats en amont de l’entretien puis débriefé en collaboration avec nos consultants, ce qui permet une analyse poussée de leur savoir être et comportement sur des situations de management d’équipe au quotidien. Cette dernière est systématiquement complétée de prises de références (2 à 3) auprès d’anciens supérieurs hiérarchiques ou collaborateurs de proximité. C’est le candidat lui-même qui communique les coordonnées.
Le marché de l’emploi des cadres étant très transparent (78%), c’est-à-dire non confidentiel dans le milieu du médico-social, il est nécessaire d’être aujourd’hui présent sur les réseaux sociaux, qui représentent un très bon outil de recrutement (46% des profils cadres recrutés) et de mise en relation de futurs talents. Ceci n’empêche en rien de respecter une grande confidentialité vis à vis des informations transmises par nos clients comme nos candidats.
Il faut compter en moyenne deux à trois mois pour qu’un recrutement aboutisse, depuis la demande faite par nos clients jusqu’à la prise de poste de la personne recrutée. En effet, les profils recherchés sont majoritairement déjà en poste et aspirent dans la plupart des cas, à évoluer professionnellement et/ou travailler dans un nouvel environnement avec de nouveaux challenges à relever.
Notre plus value réside dans les actions suivantes : détecter les bons profils même ceux déjà en poste, affiner au maximum l’analyse du savoir faire et savoir être de nos candidats reçus en entretien, synthétiser au mieux chaque profil recruté afin de transmettre à nos clients un ensemble de short listes répondant au mieux à leurs exigences et souhaits.
La durée moyenne sur un poste est de 4 à 5 ans.

4) Le salaire, le secteur (public, associatif, commercial) sont-ils des données importantes qui orientent le choix du candidat et le profil défini ?

En fonction des aspirations des candidats, il est vrai que les profils en quête de poste ou de changement, peuvent avoir des attirances qui divergent vers le secteur public, associatif et commercial. Dans le public, la voix interne est souvent requise par mutation ou détachement, pour l’associatif, c’est différent, c’est souvent par cooptation ou recrutement extérieur, en revanche le secteur privé commercial, avec le développement des groupes, une vraie politique de recrutement est mise en place, en ayant la possibilité pour un jeune directeur de pouvoir y faire carrière et d’évoluer rapidement. Il s’avère que le salaire n’est pas le seul critère, mais contribue largement, en fonction des missions confiées, ses responsabilités, des projets, de l’importance de l’EHPAD, des effectifs, le salaire annuel brut peut varier entre 35000 € en début de carrière et 65000 €, en fonction de l’expérience. Il est aussi important de donner des perspectives, des projets à 3 ans, et la possibilité d’évoluer.

5) Quelle sont les délais demandés pour les recrutements?

Sur l’année 2014, l’analyse de nos recrutements de directeur aboutis par RH SANTE Manager ont été réalisés entre 2 à 3 mois. En effet 90 % de nos candidats qui ont postulés, se devaient de donner leur préavis, pour prendre leur nouveau poste. Globalement il y a une adéquation entre l’offre et la demande sur le recrutement des directeurs. En revanche, pour nos postes en management de transition, cette prestation est de + en + demandé, notamment pour remplacer rapidement un directeur absent pour une durée indéterminée, pour autant l’établissement se doit d’avoir un manager directeur de proximité, chez RH SANTE manager, nous avons la capacité de positionner un manager en quelques semaines. L’énorme travail de pré qualification de nos candidats effectués par nos consultants, permet de raccourcir ces délais, en fonction du contexte.